Seleksi Tenaga Kerja dan Penempatan

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN

Disusun Oleh:

Kartika Puspasari (23216827)

Rachmah Auliawati (28216446)

Tri Atmi Sela Fitri (27216423)

Widy Cinthya Yusuf (27216635)

Kelas: 4EB12

FAKULTAS EKONOMI/AKUNTANSI

UNIVERSITAS GUNADARMA

2019/2020

BAB I

PENDAHULUAN

A.                Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

B.                Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa, rumusan masalah terkait dengan hal tersebut ialah:

1.        Seperti apa gambaran umum seleksi dan penempatan?

2.        Bagaimana proses seleksi?

3.        Bagaimana syarat-syarat seleksi dan penempatan?

4.        Bagaimana tes keabsahan dan bentuk-bentuk keabsahan?

5.        Apa saja metode-metode seleksi dan penempatan?

6.        Bagaimana kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan?

            C.                Tujuan Penulisan

1.        Untuk mengetahui gambaran umum seleksi dan penempatan.

2.        Untuk mengetahui proses-proses seleksi.

3.        Untuk mengetahui syarat-syarat dalam seleksi dan penempatan.

4.        Untuk mengetahui tes keabsahan serta bentuk-bentuk keabsahan.

5.        Untuk mengetahui metode-metode dalam seleksi dan penempatan.

6.        Untuk mengetahui kendala dalam memilih metode seleksi dan penempatan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.      PENGERTIAN SELEKSI DAN PENEMPATAN

1.        SELEKSI

Proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenaga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar.

·      Sasarannya :

Membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.

Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.

Kegiatan ini dikenal sebagai...

       a.            penempatan    

      b.            seleksi     

       c.            rekomendasi tenaga kerja

      d.            penilaian calon tenaga kerja 

       e.            penyaringan tenaga kerja

·           Tugasnya : 

Mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.

2.        PENEMPATAN

Menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).

·           Sasarannya :

Membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya.

·           Tugasnya :

Mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.

B.       PROSES SELEKSI

Proses seleksi merupakan serangkaian metode yang digunakan untuk memperoleh informasi tentang pengetahuan, keterampilan dan kemampuan calon karyawan. Setiap tahap dalam proses seleksi akan diperoleh informasi tentang calon karyawan, kemudian dicocokkan dengan persyaratan pekerjaan. Calon karyawan yang memenuhi persyaratan akan mengikuti tahap seleksi berikutnya. Setiap tahap dalam proses seleksi akan berkurang jumlah calon karyawan yang ikut pada tahap selanjutnya.

Sebagian perusahaan menentukan proses seleksi untuk mendapatkan calon karyawan yang terbaik, sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Berbagai bentuk  proses seleksi dilakukan bergantung pada ukuran perusahaan (corporate size), sifat-sifat pekerjaan (job characteristics), jumlah  pelamar dan kepentingan penarikan. Ukuran perusahaan menentukan proses seleksi yang dilakukan untuk memperoleh  karyawan yang sesuai dengan kemampuannya. Proses seleksi dapat dilaksanakan dalam waktu yang singkat, sehari atau dua hari. Tetapi, juga dapat dilaksanakan dalam waktu yang lebih lama, tiga hari bahkan bahkan membutuhkan waktu seminggu, tergantung kebutuhannya. Semakin lama proses seleksi dilaksanakan, maka semakin selektif perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik. Perusahaan-perusahaaan besar umumnya membuthkan proses seleksi yang lama karena mendapatkan pelamar dalam jumlah besar.

Proses seleksi terdiri paling sedikit delapan langkah yang dapat ditempuh. Perlu dikatakan bahwa tidak semua langkah tersebut harus ditempuh. Misalnya, dalam hal orang dalam yang diseleksi dalam rangka alih tugas atau promosi, ada langkah-langkah tertentu yang tidak perlu lagi ditempuh karena organisasi khususnya satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia sudah memiliki informasi yang peroleh dengan mengambil langsung dengan langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan.

Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah :

1.         Penerimaan Surat Lamaran

Sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi dimana di berharap akan berkarya.  

2.         Penyelenggaraan Ujian

Pada dasarnya terdapat jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu: tes psikologi, tes pengetahuan, tes pelaksana pekerjaan 

3.         Wawancara Seleksi

Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara pe rekrut dengan pelamar.Karena wawancara dianggap sebagai instrumen seleksi pelamar yang sangat penting pemahaman tentang proses wawancara menjadi relevan dan wajar mendapat perhatian yang sungguh-sungguh pada dasarnya proses wawancara melibatkan pengambilan lima langkah:

a.         Persiapan wawancara

b.         Penciptaan keserasian hubungan.

c.         Tukar menukar informasi.

d.        Mengakhiri wawancara.

e.         Penilaian.

f.          Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensi.

4.         Pengecekan Latar Belakang Pelamar dan Surat-Surat Referensi

Salah satu langkah yang keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat-surat referensi. Permintaan informasi referensi dari orang-orang tertentu merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih mendalam latar belakang seorang pelamar. 

5.         Evaluasi kesehatan

Evaluasi medis pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. dua cara umum di tempuh dalam proses ini. Pertama pelamar diminta melampirkan surat keterangan dari dokter. Kedua melakukan sendiri evaluasi medis dengan cara mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.

6.         Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsung.

Dalam manajemen SDM dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar siapa yang diterima dan siapa yang ditolak.

7.         Pengenalan pekerjaan

Pengenalan dimaksudkan agar para calon karyawan mengetahui dan memahami kultur, nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan organisasi.

8.         Keputusan atas lamaran.

Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Pertama merupakan tindakan yang sangat ethis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak diterima  segera diberitahukan tentang penolakan tersebut. Kedua seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan.

C.    SYARAT-SYARAT SELEKSI DAN PENEMPATAN

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi yang dibutuhkan

Syarat-syarat yang dimaksud adalah:

a.           Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;

b.           Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;

c.           Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih

D.      Tes Keabsahan (Validation) dan Bentuk-Bentuk Keabsahan

Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1.        Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.

2.        Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.

3.        Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

E.       Metode-Metode Seleksi dan Penempatan

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9)  metode yang biasanya digunakan, yakni:

1.        Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui  proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain. 

2.        Tes ketangkasan

Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

3.        Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

4.        Tes performansi

Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi. 

5.        Referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar. 

6.        Evaluasi performansi

Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

7.        Wawancara

Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.

8.        Pusat-pusat penilaian

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan  kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.

9.        Masa percobaan      

Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

F.       KENDALA DALAM MEMILIH METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN

Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:

a.         Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

b.        Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu;

c.         Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal;

d.        Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

BAB III

KESIMPULAN

Seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan) waktu memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam seleksi dan penempatan sangat ditentukan syarat-syarat penting yang dapat menjadikan efektifitas fungsi seleksi dan penempatan. Syarat-syarat yang dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia dan keberhasilan fungsi rekrutmen.

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan, hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Dalam seleksi penerimaan pegawai baru juga harus melalui tahapan-tahapan, langkah yang dapat ditempuh. Setelah proses seleksi dilalui langkah selanjutnya yaitu penempatan, dimana dalam hal ini seorang pegawai baru akan ditempatkan pada posisi-posisi tertentu dengan tanggung jawab yang tertentu pula. Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi berlaku pula bagi karyawan lama.

DAFTAR PUSTAKA

           

Handoko, Hani, Manajemen Personalia dan SDM, Yogyakarta: BPFE, 2001.

Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen SDM, Jakarta : Bumi Aksara, 2007.

Mathis, Robert L dan John H Jackson, Manajemen SDM, Jakarta: Salemba Empat, 2001.

Tulus, Moh. Agus, Manajemen SDM, Jakarta: Gramedia, 1996.